no contexto da sociedade do conhecimento, com ... no contexto da sociedade do conhecimento, com a globalização e a hipercompetitividade alcançando inclusive os pequenos negócios, a área de gestão de pessoas foi convocada a participar mais ativamente da estratégia organizacional. sua nova missão passa a ser a de construir um caminho sólido para o desenvolvimento organizacional no que tange, principalmente, a diminuição da rotatividade de talentos, o gerenciamento de conhecimentos e competências essenciais, a motivação para o trabalho colaborativo, e de alto desempenho. essa missão tem determinado a evolução do que se entende por sistema de educação corporativa, pois as transformações necessárias ao desenvolvimento organizacional são intrinsecamente relacionas à capacitação de pessoas. dentre as metamorfoses ocorridas e observadas na sociedade do conhecimento, destacam-se a acelerada globalização e complexificação tecnológica, a flexibilização do trabalho e dos modos de acumulação de capital, a reconfiguração e a reengenharia das práticas produtivas, e a falta de controle sobre o sistema financeiro, entre outros elementos (barros junior, 2009). as mudanças e as novas exigências dessa sociedade contemporânea, impele à educação uma atuação diferenciada na formação para o trabalho. com efeito, no processo de reestruturação da área de capacitação, as ações de treinamento do funcionário com foco restrito na melhoria do desempenho da tarefa, passou a ser insuficiente. no brasil, na década de 80, reconhece-se a necessidade de ir além do treinamento operacional e passar a desenvolver competências relacionadas à gestão, que incluem a capacitação dos líderes em gerenciar pessoas, tecnologias e processos para a diminuição do risco de suas tomadas de decisão. por uma visão histórica, desde a década de 20, o setor de gestão de pessoas responsável pela capacitação, vem recebendo vários nomes. treinamento, t&d (treinamento e desenvolvimento), desenvolvimento de pessoas, educação corporativa até a faculdade corporativa. mais recentemente, ao adentrar os anos 2000, nascem as universidades corporativas (uc) como “um guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais, além de um laboratório de aprendizagem” (meister, 1999, p.8). os modelos do sistema de educação corporativa mais contemporâneos são os chamados universidades corporativas (uc). para philips (1999) a uc é um processo onde os empregados, clientes e fornecedores, participam de experiências educacionais para melhorar o desempenho no trabalho e aumentar a aprendizagem para o impacto nos negócios. já, para o pesquisador renaud-coulon (2008), as uc são estruturas educacionais que ajudam a implementar estratégias da organização em termos humanos, econômicos, financeiros, tecnológicos, sociais e ambientais. freire et al. (2016) relacionam a configuração da uc às exigências contextuais do sistema produtivo ao qual a organização está inserida. são demandas internas e externas que acabam por configurar um modelo de capacitação capaz de atender diferentes exigências. um dos fatores externos determinantes, tem sido a aceleração das inovações nas tecnologias da informação e comunicação que impôs um ritmo mais urgente às mudanças organizacionais, registrando-se um contexto de obsolescência do conhecimento disponível. face à isso, surgiu a demanda por conhecimentos mais aplicáveis e em prazos cada vez mais curtos o que leva à área de gestão de pessoas a ampliar o foco estratégico, o nível das atividades de capacitação, a abrangência do conteúdo, o alcance do público alvo, o uso de tecnológicas de educação massivas e a interconexão dos partícipes. reconhecendo este contexto, freire et al. (2016) modelaram a identidade da universidade corporativa em rede (ucr) indo além do modelo de universidades corporativas padrão. os autores defendem que neste novo século, não se pode mais restringir as inciativas de capacitação do público interno ao treinamento para tarefas, e sim, buscar o alinhamento estratégico entre os participes internos e externos do ecossistema organizacional de maneira a promover a aprendizagem individual e coletiva. com base nessas considerações, o modelo ucr foi configurado de maneira a atender as diretrizes determinantes de um novo modelo de capacitação com a missão maior de desenvolver tanto o capital humano, quanto o relacional e o social. como um modelo em rede, a ucr propõe a utilização de mecanismos colaborativos para a construção de alto nível de confiança, cooperação e conectividade entre a organização e, principalmente, seus servidores, a universidade tradicional, os institutos de ciência e tecnologia, os produtores, fornecedores e consumidores dos arranjos produtivos e os participes dos arranjos sociais, criando valor para todos (freire et al,2016). neste contexto surge a questão ampla que será tratada pelas pesquisas, estudos e aplicações relacionadas à este projeto: como ampliar a efetividade dos sistemas de educação acadêmico e corporativo para a aprendizagem dos alunos profissionais, jovens e adultos, por meio de redes de aprendizagem intra e inter organizacionais alinhadas às premissas do modelo universidade corporativa em rede? objetivo geral propor um framework de rede de aprendizagem intra e inter organizacional alinhado às premissas do modelo universidade corporativa em rede, de maneira a ampliar a efetividade dos sistemas de educação acadêmico e corporativo para a aprendizagem em rede de alunos profissionais jovens e adultos. objetivos específicos 1. compreensão do cenário contemporâneo de sociedade aprendente ou sociedade do conhecimento que demanda ambientes educadores em redes de aprendizagem formais e não formais; 2. descrever as premissas do modelo universidade corporativa em rede para a criação de redes de aprendizagem intra e inter organizacional; 3. identificar modelos de análise da maturidade do sistema de educação corporativa para a criação de redes de aprendizagem intra e inter organizacional; 4. descrever as competências exigidas pelo contexto da sociedade do conhecimento; 5. identificar os métodos, técnicas e ferramentas de educação e de gestão do conhecimento para o desenvolvimento de competências exigidas pelo contexto da sociedade do conhecimento; 6. identificar métodos, técnicas e ferramentas de educação e gestão do conhecimento para promover a transferência da aprendizagem do aluno profissional jovem e adulto no trabalho; 7. selecionar os métodos, técnicas e ferramentas de educação e gestão do conhecimento alinhadas às premissas do modelo ucr para a criação de redes de aprendizagem que desenvolvam competências exigidas pelo contexto da sociedade do conhecimento; 8. descrever os elementos essenciais para a formação de rede de aprendizagem intra e inter organizacional alinhado às premissas do modelo universidade corporativa em rede, de maneira a ampliar a efetividade dos sistemas de educação acadêmico e corporativo para a aprendizagem dos alunos profissionais, jovens e adultos